sábado, 12 de noviembre de 2011

Absentismo y motivación

El jueves asistí a la jornada "Gestión del absentismo en la Empresa" en @ADEGI ( http://www.adegi.es ) y entre algunas de las cosas que me llamaron la atención estuvo la palabra motivación relacionada a esa gestión del absentismo. Le he venido dando vuelta a este tema desde entonces ya que la idea de la motivación relacionada a una competencia del jefe o del entrenador para consuelo del trabajador o del jugador es muy recurrente. Y tengo que adelantar, y que quede claro que es una interpretación personal, que no estoy muy de acuerdo con ello sobre la base de que considero la motivación algo, fundamentalmente, interno al individuo y no algo que debamos esperar de un ente externo, ya sean nuestros amigos, jefes, entrenadores o nuestra empresa. Hace un tiempo escuchaba a un entrenador de primera división decir que el papel fundamental de un entrenador no es motivar a un vestuario, sino conseguir no desmotivarlo. Es decir la competencia del entrenador no es ser un motivador, es ser un buen gestor de grupos ¿eso incluye ser un motivador? no lo creo.
Evidentemente, esperar a que alguien externo nos motive es muy cómodo, no está en nuestras manos y, además, si no lo consigue tenemos un claro responsable, el de la acera de enfrente. Al respecto me pregunto ¿cómo es posible esperar que alguien nos motivo si nosotros no estamos internamente motivados? ¿es posible motivar a un trabajador o a un jugador que no se siente motivado por el trabajo que hace o por el partido que juega? Puede ser que durante un perido pequeño resulte pero a la larga, el castillo volverá a derrumbarse porque la base no es solida. No tengo duda de que un entorno agradable, con objetivos claros, con reconocimiento por el trabajo realizado, etc. es un entorno en el que el trabajador se sentirá cómodo pero siempre y cuando este alineada con la motivación de la persona por el trabajo. ¿Cuántas de las personas que actualmente tienen trabajo (desgraciadamente muchísimas menos de las que nos gustaría) están desempeñando un trabajo que les gusta o están, al menos, a gusto en su trabajo? y de éstas ¿cuántas están actuando para lograr cambiar esa situación? En este sentido abogo por el autoliderazgo, basado en la pasión, la humildad, la constancia, la coherencia, la empatía, el error constructivo y, sobre todo, la acción. La frase del mes de octubre en este blog fue "exígete mucho a ti mismo y espera poco de los demás. Así te ahorraras disgustos". Pues eso, apliquémonos el cuento. Estoy abierto al debate.


5 comentarios:

  1. ¿Qué hace que las personas se sientan tan comprometidas con su equipo de trabajo, con su organización, que estén dispuestas no sólo a poner su tiempo de trabajo, sino a esforzarse por dar lo mejor de sí mismos y ser excelentes?

    En mi opinión lograr que la empresa minimice su absentismo (no hay duda de que hay un nivel de ausencias inevitables, todos enfermamos) pasa por conseguir el compromiso de las personas con los objetivos de la empresa, lo que se llama alineación personas/organización.

    Desgraciadamente ni los incentivos, ni los beneficios sociales, ni el reconocimiento despiertan el verdadero compromiso, ese en el que el esfuerzo y las ansias de superación brotan de manera espontánea, debidos a la pasión de sentir un proyecto como propio. (1)

    Desde mi punto de vista, sólo cuando existe un alineamiento entre quién es el trabajador y lo que hace, y en un nivel más amplio, cuando los objetivos del equipo/organización en los que trabaja son coherentes con sus valores y contribuyen al desarrollo de su visión personal (2), encontramos verdadero compromiso y motivación en las personas para dar lo mejor de sí mismas a la organización.

    Sólo en este punto trabajar se transforma de un intercambio salario-trabajo, un mal necesario para sobrevivir, en un acto estimulante, enriquecedor, fuente de satisfacción personal, que genera el estado de “fluir” (3) del que habla el psicólogo Mihalyi Csikszentmihalyi. De esta forma la excelencia deja de ser una pesada carga basada en el cumplimiento de estándares y exigencias, para convertirse en el resultado natural del placer de las personas por hacer su trabajo lo mejor que saben hacer.

    Pero aquí la responsabilidad es doble:

    En primer lugar, la responsabilidad del propio trabajador de liderar su propia vida. De él depende conocerse a sí mismo lo suficiente para saber qué tipo de trabajo le hará sentirse realizado y qué compañía representa esos valores con los que él se siente comprometido e identificado. (4)

    Y en segundo lugar, de la empresa. ¿Cuál es su visión sobre las personas?, ¿Con qué criterios selecciona a su gente?, ¿Qué tipo de liderazgo promueve? El paradigma en el que se mueva la empresa condicionará el comportamiento de sus empleados. Si selecciona, contrata y organiza, que no lidera, personas desde la perspectiva de “medios de producción” obtendrá empleados que “cumplen”. Si, por el contrario, se acerca al modelo de empresa consciente (5), encontrará empleados que ponen todo su talento a su disposición, ya que se sienten realizados con su trabajo, comprometidos con los resultados de la empresa y orgullosos de contribuir a su éxito.


    (1) Más sobre las diferencias entre la motivación extríseca e intrínseca en la conferencia de Dan Pink http://www.ted.com/talks/lang/spa/dan_pink_on_motivation.html
    (2) Visión personal como sinónimo de ¿En quién me quiero convertir?.
    (3) Descripción del término fluir en http://psicologia-positiva.com/flow.html
    (4) Para una reflexión sobre la vocación profesional leer el artículo de Borja Vilaseca en El País http://www.elpais.com/articulo/portada/Busquemos/Vocacion/profesional/elpepusoceps/20090621elpepspor_5/Tes
    (5) ¿Qué es una empresa consciente? http://newmedia.ufm.edu/kofmanconscientes
    El fin de la inconsciencia empresarial http://www.elpais.com/articulo/carreras/capital/humano/fin/inconsciencia/empresarial/elpepueconeg/20110327elpnegser_2/Tes

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  2. Perdona Gorka, se me ha borrado la introducción a la reflexión anterior.
    Lo primero quería decirte es que comparto 100% tu visión de que el trabajador es co-responsable de su motivación en el trabajo (que el entorno puede desmotivar está claro...), al respecto quería compartir contigo un artículo que publiqué en un foro de Linkedin y que me ha parecido que iba en la linea de lo que comentabas en tu post.
    Un abrazo,
    Ana

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  3. Buenas noches Ana,

    En primer lugar bienvenida al blog. Espero que no sea la última vez que te veamos por aquí. Te agradezco enormemente tu comentario. Es tremendamente enriquecedor.

    Estoy de acuerdo en esa co-responsabilidad de la que hablas que, creo, debe estar, sobre todo, y tal como expongo, basada en el primer punto. Por supuesto sin la segunda pata, la que corresponde a la Empresa, esa persona terminaría huyendo de la Empresa en busca de una Empresa que verdaderamente sea consciente.

    Un lujo los enlaces que nos has traído. A Borja Vilaseca le llevo siguiendo un tiempo y suscribo la mayor parte de sus artículos.

    Un abrazo.

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  4. Gracias Gorka por el post que motivó tu visita a Adegi. Estupendo ejercicio el de "ir más allá" de lo que una jornada te ofrece, la visión crítica y permanente sobre la relación entre empresa y trabajador, y el papel fundamental de éste en relación a su satisfacción con su rol en la empresa.

    Muy valiosa tb. la aportación de Ana...buenas piezas para leer con mucha atención.

    Estoy de acuerdo con los dos en que la clave del éxito reside en cada uno de nosotros, en nuestra capacidad de automotivarnos y trazar nuestro camino...el resto suele venir por añadidura.

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  5. Gracias una vez más Kotxean. Por seguir el blog. Por tus comentarios y aportaciones.

    Un abrazo!!

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